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작성자 : 건설취업 작성일 : 2003-05-30 오후 12:46:46  조회 : 3253
제목 : 포스코그룹 - 인사담당자의 말
 작성자 : 건설취업  작성일 : 2003-05-29 오후 3:53:24   
 제목 : ☞ [포스코] 인사담당자의 말
 

변화.혁신 주도할 창의력 필수 
 
경영환경이 디지털화 되고 지식과 정보가 경영의 중요한 요소가 되는 기업환경에 맞춰 포스코도 세계최고 철
강기업으로서의 경쟁력을 지속하기 위해 경영혁신에 박차를 가하고 있다. 

포스코는 기업 경쟁력의 근간이 인적자원에 달려 있다는데 초점을 맞추어 우수인재의 확보와 육성에 적극 나
서고 있다. 

포스코는 올해 대졸사원 1백50명,고졸사원 1백명내외를 채용할 계획이다. 

지난해에는 대졸 사원 1백86명,고졸사원 1백50명을 뽑았다. 

올해는 특히 전략분야 핵심 인력인 중국지역 전문가 글로벌 경영분야 고급강 개발분야 인력을 중점 확보할 예
정이다. 

대졸 사원은 인턴사원으로 80명을,수시채용 등을 통해 30명을 뽑을 계획이다. 

40명은 해외 전문인력으로 충원할 방침이다. 

채용인원중 인턴사원이 매년 절반이상을 차지하고 있다. 

현장에서 관련업무를 사전에 접하고 본인의 적성과 능력에 맞는지를 미리 확인함으로써 인력운영에 안정성을 
기하기 위해서다. 

포항과 광양 제철소에서 근무하게될 생산부문 기능인력은 하반기에 확보할 예정이다. 

해외의 우수인재를 유치하기 위해 정례적인 채용 로드쇼(Road show:설명회)와 현지 인터뷰를 실시하고 있
다. 

국내 대학생을 대상으로는 취업설명회를 갖고 인턴제도를 운영하는 등 다각적인 채용활동을 펼칠 예정이다. 

포스코가 변화와 혁신의 디지털 경영환경에서 미래를 책임질 우수 인재를 선발하는 기준은 다음과 같다. 

첫째,글로벌 기업으로 국제경쟁 시대를 헤쳐 나갈 수 있는 도전의식과 창의력을 지녀야 한다. 

둘째,자신의 일에 긍지와 프로로 성장할 잠재능력을 갖춰야 한다. 

셋째 정보화 시대에 걸맞는 전문지식과 IT,외국어능력을 보유해야 한다. 

포스코는 지원자가 회사 소요 분야별로 적합한 역량을 보유하고 있는지를 평가하는 역량중심의 구조적 면접기
법을 개발,활용하고 있다. 

이러한 인재상을 기본으로 역량평가 중심의 채용전형을 통해 선발된 우수 인재는 현재의 활용성 뿐만아니라 
미래의 잠재적 성장 가능성을 고려해 지속적인 교육을 실시하고 있다. 

또 전략분야 핵심업무를 부여,직원 개개인에 대한 성장비전을 제시해 줌으로써 스스로 공부하고 개인역량을 
발전시키는 학습조직의 일원으로 육성될 수 있도록 회사 환경을 만들어 가고 있다. 

포스코는 취업희망자의 편의를 위해 첨단 사이버 채용시스템을 운영하고 있다. 

인터넷을 통해 채용정보를 얻고 입사원서를 다운로드받아 접수하도록 하고 있다. 

접수번호 등 신분을 확인할 수 있는 정보를 입력하면 현재 채용과정상 어느에 있는지도 알 수 있다. 

== 최인태 인사담당 전무 
 
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"개인의 성장목표와 조직이 추구하는 방향이
   부합할 수 있어야 합니다." 

3년 전 민영화한 이래 꾸준히 추진해온 수익과 효율 중심의 '변화'는 포스코의 인사전략에서도 그대로 묻어난
다. 민영화를 앞두고 99년 1월부터 전사적으로 모든 업무를 혁신한다는 취지에서 추진한 PI의 공이 컸다.

"국내 최고학부와 미국의 유명 대학에서 석사학위를 받은 친구였죠. 헌데 이 친구가 자신의 학생운동 경력을 
과감하게 밝히더라구요. 이런 경우 보통은 자신의 이력을 숨기려고들 하는데, 오히려 당당하게 자기 소신을 밝
히고 이를 회사에서 실현해보겠다는 겁니다. 결국 우린 채용을 결정했습니다."

포스코 양흥열 인력자원팀장은 기억에 남는 입사지원자를 한명 꼽아보라는 질문에 이렇게 답했다. 무조건 회
사 칭찬만을 늘어놓는 사람은 탈락하는 것을 감수해야 한다. 대신 개인의 성장목표와 조직이 추구하는 방향이 
부합하는 경우 포스코 가족이 될 수 있다. 

3년 전 민영화한 이래 꾸준히 추진해온 수익과 효율 중심의 '변화'는 포스코의 인사전략에서도 그대로 묻어난
다. 먼저 우수한 인재들을 선발한 뒤 부서를 배치하던 채용방식부터 바꿨다. 비효율적 과거 관행은 과감히 잘
라내자는 취지에서다. 작년부터 신입사원 충원이 필요한 부서와 직무를 먼저 결정하고 그에 맞는 인재를 선발
하는 식의 직무맞춤형 채용방식을 도입했다. 지원자들은 자신이 희망하는 부서에서 2주간 인턴실습을 받은 
뒤 업무평가와 인성면접을 거쳐 최종적으로 채용이 결정된다. 

"일반적으로 우수한 사람보다는 해당직무에 맞는 사람을 뽑는 게 중요하더라구요. 앞으로는 부서별 입사경쟁
률을 온라인상에 실시간으로 공개해 특정부서에 편중되는 현상도 사전에 조율할 생각입니다." 경력직 사원은 
좀더 적극적으로 채용한다. 전체 채용인원의 30% 정도는 해외의 우수한 석박사 유학생들을 대상으로 충원하
는데, 상반기에는 미주지역, 하반기에는 유럽과 일본, 중국 등지에서 인재를 뽑아온다. 중국과 일본에서 국적
을 불문하고 인재선발에도 나설 계획이다. ..↑top  

"민영화 이후 회사 분위기가 많이 바뀌었죠. 과거 다섯단계나 되던 결재단계가 지금은 두단계 정도로 압축된 
것만 봐도 알 수 있죠. 꼬박꼬박 문서를 들고다니면서 의사소통을 했던 것에서 이제는 e메일 보고가 일상화됐
어요. 불필요한 근거 행정은 사라지고 실무담당자가 권한과 책임을 갖게 되면서 효율성이 높아지고 있습니다. 
마찬가지로 인력도 능력과 성과를 중시하는 관리체계를 구축해 경쟁력을 높이려고 합니다." 민영화를 앞두고 
1999년 1월부터 전사적으로 모든 업무를 혁신한다는 취지에서 추진한 PI(Process Innovation)의 공이 컸다. 
과장급 이상에 대한 연봉제 실시와 다면평가, 직무수행능력 향상도에 따른 차등보상제도 등은 물론이고 선택
형 복리후생제도와 신우리사주조합 등을 도입한 것도 최근의 변화로 꼽을 수 있다. 

그러나 무엇보다 포스코의 인사전략에서 눈에 띄는 것은 핵심인재에 대한 투자다. 사내 인사관련 업무는 모두 
네개 팀으로 나뉘어 있다. 인력자원팀, HR기획팀, 핵심역량개발팀, 인사서비스팀이 그것이다. 직원들의 역량
에 맞게 체계적으로 관리시스템을 구축하기 위해 분야별로 전문화한 것이다. 핵심인재의 경우 핵심역량개발팀
에서, 일반 직원들은 인사서비스팀에서 맡는 식이다. 우선 우수한 인재를 교육하는 데 투자를 아끼지 않는다. 
전체 대졸사원의 50% 이상을 석사 이상으로 양성할 계획이고 매년 30명 정도의 우수한 인재를 국내외 MBA 
과정에 보낸다. 또 관리자급 간부를 대상으로 포항공대와 연계해 E-리더스 아카데미를 운영한다. 매년 25명
을 선발해 교육하는 이 프로그램은 차세대 경영층을 양성하기 위해 마련한 것으로 단순한 교육과정을 넘어선
다. 

이밖에도 양흥열 팀장은 핵심인재의 경력관리를 좀더 치밀하게 할 수 있도록 몇가지 프로그램 도입을 검토중
에 있다고 말했다. "팀장급 이상의 핵심인재를 대상으로 주요 직책에 대한 후계자를 미리 지정하고 집중적으
로 양성하는 석세션 플랜(Succession Plan)을 도입할 예정입니다. 반면 일반 직원들의 경우는 사내공모제를 
활성화하는 등 자기 주도형 경력관리를 하도록 할 계획이죠." 

민영화 이후 포스코가 눈에 띄게 두드러진 수익을 올릴 수 있었던 것은 이 같은 인사정책의 새 바람과 무관하
지 않을 것이다.

인력자원팀장 양홍렬 
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